Эмоциоанльное выгорание начинается с чрезмерного и продолжительного стресса, связанного с трудовой деятельностью и приводит к профессиональному выгоранию.
Профессиональное выгорание – это состояние, развивающееся на фоне хронического стресса и ведущий к истощению эмоционально-энергетических и личностных ресурсов. Возникает в результате внутреннего накапливание отрицательных эмоций без соответствующей «разрядки» или «освобождения» от них.
Феномен выгорания определяется как состояние физического, эмоционального и умственного истощения. Он включает в себя три составляющие:
· эмоциональное истощение, связанное с чувством эмоционального опустошения и усталости, которое возникает при избыточной рабочей нагрузке, когда эмоциональные ресурсы человека оказываются исчерпанными, и он чувствует себя неспособными адекватно эмоционально реагировать;
· деперсонализация (тенденция развивать негативное отношение к человеку) - отрицательное, циничное либо безразличное восприятие его, защита от подавляющих эмоциональных состояний путем обращения с учеником как с объектом;
· редукция профессиональных достижений, проявляющаяся в переживании некомпетентности и неуспешности своей деятельности.
Можно выделить факторы «эмоционального сгорания»:
Внешние факторы
· Хроническая напряженная психоэмоциональная деятельность
· Дестабилизирующая организация деятельности: нечеткая организация и планирование труда, недостаток оборудования, «бюрократический шум» (мелкие противоречия, завышенные или неадекватные нормы и т.п.)
· Повышенная ответственность за исполняемые функции (за благополучие вверенных клиентов, за здоровье и жизнь)
· Неблагополучная психологическая атмосфера профессиональной деятельности (конфликтность в системах «руководитель – подчиненный», «коллега – коллега»)
· Психологически трудный контингент, с которым имеет дело профессионал
Внутренние факторы
· Склонность «отвлекаться» от эмоции
· Склонность мыслить иррациональными установками
· Предпочтение стрессового образа жизни (слабая переносимость жизненных трудностей + высокая переносимость кризисов)
· Скрытый комплекс неполноценности + внешнее проявление превосходства.
· Внешняя социабельность + страх стойких эмоциональных контактов.
· Готовность соглашаться с другими из страха быть отвергнутым, даже при осознании, то они не правы.
· Готовность добровольно идти на выполнение унизительных или неприятных работ с целью приобрести поддержку и любовь окружающих.
· Плохая переносимость одиночества – готовность предпринимать значительные усилия, чтобы его избежать.
· Ощущение опустошенности или беспомощности, когда обрывается близкая связь.
Легкая ранимость, податливость малейшей критике или неодобрению со стороны.
Основные причины декомпенсации (активного формирования и развития) потенциальных негативных состояний:
- Авторитарность
- Зависимость от внешней оценки
- Слабость внутренней оценки
- Ригидность, недостаточная гибкость.
- Преувеличенное осознание важности себя в профессии («лучше меня это никто не сделает!») ·
- Преувеличенное осознание важности своей профессии в жизни вообще («человек может всё и в этом ему поможет психология!»)
Следовательно, зная факторы, которые могут способствовать появлению синдрома «эмоционального сгорания», можно предотвратить его появление.
Не последнее место в процессе становления профессионально-личностного выгорания занимают когнитивные искажения или иррациональный стиль мышления.
Рациональные убеждения — оценочные суждения значимости личности, которые носят характер предпочтения.
Рациональные убеждения выражаются в форме желаний, потребностей, симпатий и антипатий. Позитивные чувства удовлетворения и удовольствия проявляются, когда человек получает то, что он хочет, в то время как негативные эмоции неудовольствия и неудовлетворения (т. е. печаль, озабоченность, сожаление, досада) проявляются, когда он не получает того, чего хотел бы. Эти отрицательные эмоции (сила которых связана со значимостью желания) расцениваются как соответственные реакции на негативные события и не оказывают значительного влияния на процесс постановки новых целей или задач.
Иррациональные убеждения:
· по своей природе абсолютны (или догматичны) и выражаются в форме «должен», «следует», «обязан»;
· вызывают отрицательные эмоции, которые в основном препятствуют постановке цели и ее достижению (депрессия, тревожность, вина, гнев);
· приводят к непродуктивным формам поведения (уход, откладывание, алкоголизм, злоупотребление лекарствами и др.).
Производными иррационального мышления являются:
· драматизирование, «катастрофизация» («He должно быть так плохо, как сейчас»);
· постоянное ощущение себя несчастным («Я. не могу терпеть это»);
· осуждение себя или других за то, что они не делают должного, жизни — за то, что не дает человеку того, что он хочет.
|
АДЕКВАТНЫЕ ЭМОЦИИ |
НЕАДЕКВАТНЫЕ ЭМОЦИИ |
|
1. Озабоченность
Я надеюсь, то, что угрожает мне, не произойдет, но если случится, то это будет неудачей |
1. Тревожность
То, что угрожает, не должно произойти, но если случится, это будет ужасно! |
|
2. Печаль
Очень жаль, что я пережил эту утрату, но на самом деле почему бы это не должно было произойти? |
2. Депрессия
Эта утрата не должна была произойти, и теперь это ужасно, что все так вышло! |
|
3. Сожаление
Я сожалею, что сделал это, но не считаю себя плохим. |
3. Вина
Я плохой, грешный, слабый человек, потому что совершил этот поступок! |
|
4. Расстройство
Я расстроен своими действиями, но не зол на самого себя, потому что я хочу делать все хорошо, но не обязан требовать от себя этого. |
4. Стыд
Я публично признаю, что поступил плохо. Я осуждаю и стыжусь себя (такой человек очень зависим от одобрения других людей). |
|
5. Раздражение
Я не хотел бы, чтобы другой человек делал то, что мне не нравится, но из этого не следует, что он не должен нарушать мои правила |
5. Гнев
Я твердо убежден в том, что другой не должен нарушать мои правила, и осуждаю его за подобные действия |
АМБИЦИИ
Амбиции мешают адекватной работе в команде.
Дисгармония в коллективе – прямой путь к индивидуальному м групповому сгоранию.
На практике приходится нередко убеждаться, что ни средний уровень интеллекта и знаний, ни опыт каждого члена коллектива не определяют надежной команды. Стабилен лишь тот коллектив, где люди играют различные роли, причем адекватные природным данным каждого, их характерам.
Существуют различные варианты стабильных команд, но наиболее эффективны те, rдe прослеживаются восемь ведущих ролевых позиций:
Координатор — не обязательно это официальный руководитель, он координирует деятельность коллектива, создаст условия, где каждый может делать свое дело. Другими словами он контролирует процесс.
Двигатель — энергетизирует, торопит, желает действий, придает форму, создает энтузиазм, нетерпелив. Он контролирует задачу. Сразу следует отметить, что между координатором и двигателем часто может возникнуть конфликт. Это легко понять, если представить себе, что "координатор" действует, не торопясь, наверняка, "включая" в процесс новые силы по строгому им разработанному плану. А «двигатель» не терпелив, тороплив, ему порой неважно, что кто-то «выключен» из игры, ведь он своей энергией, энтузиазмом способен возложить обязанности «выключенного» игрока на других.
Генератор идеи — интересная личность. Часто он не заботится о том, как можно практически осуществить его идею. (Например, предлагает построить дом из яичной скорлупы.) Другие члены команды порой смотрят на него как на сумасшедшего. Идей у него очень много, но лишь некоторые воплощаются в действительность. Основным виновником этого является человек, играющий следующую роль.
Практик — в организациях и учреждениях обычно в этой роли выступает работник бухгалтерии. Он принимает, проверяет практичность идей. Отсюда возникает конфликт между ним и «генератором идей».
Успокаиватель - создает мир в команде, гасит конфликты, успокаивает, мирит.
Делатель — в первую очередь непосредственный исполнитель, делит все педантично, щепетильно- Этому человеку можно доверить жизнь, он выполнит свое дело. Болезненно воспринимает внезапное изменение цели.
Внешний контактор — не очень озабочен действиями внутри команды, находит внешние контакты для решения внутренних задач. Как правило, очень нетерпелив, хочет, чтобы все происходило быстро.
Контроль на выходе — необычайно внимателен, просматривает до мелочи, все ли выполнено по плану. Поднимает тревогу, если "на выходе" получилось нечто, не совсем соответствующее первоначальному замыслу. Остается добавить, что в высокостабильной команде может быть более или менее 8 человек. Если людей больше, то ясно, что кто-то играет одни и те же роли, т.е. дублируют друг друга. При меньшем количестве членов команды один человек может играть несколько ролей. Например, часто встречаются сочетания 3-5-7, 2-6-8,1-5, а вот сочетание 3-4 практически невозможно. Некоторые люди, вследствие своих природных данных, могут играть все роли и часто включаются туда, где считают себя нужнее.
За подготовку статьи выражаю благодарность
специалистам корпорации "РОСТ" г.Нижний Новгород
| 
:D